親愛的HR小伙伴，我們又見面了。在之前的專題中，我們了解到了人員優(yōu)化的法律依據(jù)。那么在實際的操作過程中，HR小伙伴要如何下手，做哪些工作呢？
今天我們就來聊聊人員優(yōu)化前，中，后期，HR需要做的工作及一些話術(shù)的準備。
一、前期準備
1、準備材料：
（1）協(xié)商解除協(xié)議書、單方解除通知、錄音筆（①監(jiān)督自己的言行②舉證作用③員工同意暫時沒簽署，也作為同意的證據(jù)之一）、黑色簽字筆。
（2）經(jīng)濟補償方案
2、了解溝通對象：
（1）員工基本資料：入職登記表，工作年限，簽了幾次合同，最近一次合同什么時候到期，平均工資是多少，怎么算的，每月工資多少，休假情況如何，有沒有加班，有沒有違紀，績效考核如何。
（2）員工性格特點、家庭背景、心理承受能力、會不會因為離職影響家庭生活。
（3）員工與同事關(guān)系。
（4）物質(zhì)需要
（5）精神需要
考慮到發(fā)展，員工可能不想說是被辭退，會讓下一家單位懷疑是因為表現(xiàn)不好辭職的。我們可以在離職原因上不體現(xiàn)，如果非要體現(xiàn)可以寫雙方協(xié)商一致，甚至可以進一步滿足員工的要求，寫她自己辭職。我們還給補償無論什么樣的理由，只要雙方協(xié)商一致，就可以。單位給員工寫一封推薦信，因為在職期間的表現(xiàn)很好，由于一些原因離開。
3、面談時間的選擇：
面談應盡量選擇在一天或一周的開始，應盡量避開周五、周末、假日等時間段。因為這種時間安排易使員工在整個周末或假期都感到焦躁、憤怒和不安，并有可能將這種情緒傳遞給身邊的親友，使不良情緒繼續(xù)發(fā)酵，員工也會有充分的時間來思考起訴的問題。
4、面談地點的選擇
面談應盡量選擇一個輕松、明亮的空間，比如公用會議室或空置的辦公室。面談時間以15到20分鐘之間較為恰當，最終要把裁員的原因和補償方案解釋清楚，時間拖得過長、言多必失，反而容易情緒失控。與此同時，面談盡量選擇在有監(jiān)控設(shè)施的場所，并且保證監(jiān)控設(shè)備能夠正常使用。
5、分工：HR 直屬領(lǐng)導、工會。。。合理搭配
6、方案設(shè)計：
·把握員工心態(tài)，有針對性設(shè)計多套方案；
·詳細分析具體情況，選擇最佳切入點；
·兜底性方案、留有余地。
二、談判策略
【1】對于無過失的員工在公司的業(yè)績予以認可，引導出目前的經(jīng)營現(xiàn)狀和困境，及工作不飽和等情況，強調(diào)裁員方案是公司經(jīng)營大環(huán)境決定的，非針對個人。希望員工能夠理解。人力這邊能做的事情就是依法合規(guī)的去辦理相關(guān)的手續(xù)或者說更快速的為員工提供工作上的便利。
HR在闡述的時候要將心比心，不可居高臨下，要知道可能最后你也要走，只是現(xiàn)在要代表企業(yè)處理裁員事情而已，擺正自己的位置和心態(tài)。
裁員方案確定后，面談人員給予員工的介紹和解釋口徑必須統(tǒng)一、準確，不能妄加解釋，否則會讓員工覺得其中有“貓膩”，進而產(chǎn)生不信任，增加裁員難度。
【2】聽、看員工的反應
A 對事不對人：員工疑問“為什么是我不是她”，尊重客觀事實，單位整體安排的考慮，不是針對某人。
B因為職責的需要，你是代表單位來進行裁剪員的溝通的，被裁員工與自己是同事，要體蓄。比如有的員工落淚，情緒緊張，你是否可以遞一杯水，遞一張紙巾，安撫員工。
緩解對方的情緒，告訴對方今天是來溝通的，想聽聽他的想法，如果真的需要離開公司，有什么要求。告訴員工不是來通知決定的，讓員工情緒得到緩和，也能感受到平等。
【3】引導員工主動離職，但同樣給予補償，比如辦理實業(yè)保險，經(jīng)濟補償是多少。尤其對于工資比較低的員工，公司可以主動提出來會有失業(yè)補償金的協(xié)助。
【4】員工拒絕
必要的施壓原則，講清利害
比如員工要告企業(yè)非法辭退，這時候HR 要安撫員工，今天只是做協(xié)商，即使你去仲裁也沒法仲裁呀，如果您實在不同意，我們再溝通，單位也會采取其他合法方式的。受到經(jīng)濟影響，本次規(guī)模性裁員不可避免，公司也是本著合法合理的原則，咨詢了律師及相關(guān)勞動部門，所以不會違法操作的。
不過，公司考慮到員工長久以來對公司的奉獻，公司首先希望能夠以協(xié)商的方式與員工解除。但是如果員工不同意談判，公司最終也是要單方解除的。所以還是希望員工能夠看到公司的誠意，坐下來與公司溝通一下補償方案。而且我們現(xiàn)在給到的補償金是不低于法律法律標準的，甚至高于法律標準的。你現(xiàn)在想要主張的違法解除，2N，2N+1是沒有依據(jù)的。
再一個，如果打官司，對員工本身是不太好的，比如說找律師的費用和時間成本。員工還沒拿到錢，自己先出一筆律師費，也不一定能打贏。官司的時間仲裁加兩審，至少一年，甚至兩年。如果員工與企業(yè)發(fā)生糾紛，下家單位做背景調(diào)查的時候，關(guān)于離職原因包括離職證明，會對員工有影響。最后，一旦糾紛，裁判文書上網(wǎng)，是否對員工有影響。
【5】傾聽員工的反饋，表示理解
面談過程中，面談人員一定要充分與員工交換意見，傾聽員工的反饋意見。如果該員工反應激烈，不要與之辯論，而要積極地傾聽，點頭或用短暫沉默配合員工的闡述，直到他可以稍微冷靜地接受公司與其解除的事實。而且，無論員工是什么情緒，一定要注意一個原則：千萬不要惹怒和刺激他，否則，非理性的交談反而會引起更大的沖突隱患。
【6】談及價值，表達幫助
面談過程中，面談人員應尊重員工，維護員工的個人尊嚴，感謝員工對公司的貢獻，肯定其價值。同時也要提及，公司將盡力幫助每一位受影響的員工。譬如：為被裁員工提供員工就業(yè)輔導咨詢，主動提供就業(yè)信息等。如果被裁員工有出色的表現(xiàn)，可以為他們寫一封推薦信等等，讓員工切實的感受到公司的誠意。
【7】溝通補償方案，簽署相關(guān)協(xié)議
面談人員應向員工仔細介紹補償?shù)姆桨�，由于此部分�?nèi)容員工較為關(guān)心，因此，面談人員應當對補償?shù)姆桨负蜆藴适炀氄莆�，耐心向員工解釋補償?shù)木唧w算法、金額，解答員工的疑問。需要特別提醒的是，不要和員工對遣散補償進行協(xié)商，或者企圖推翻補償決定，這樣只會使裁員程序變得更為復雜。如果員工有解除意向，應當場與員工簽署解除協(xié)議。
【8】給予員工尊重和關(guān)懷
很多員工覺得單位對自己有看法才讓裁掉自己的。所以要讓員工體面的離開，比如歡送會，比如榮譽授予等。
而且要尊重員工，避免發(fā)生剛簽完離職，就有保安看著辦離職，太不體面了，要給員工必要尊重。
三、溝通后期工作
溝通成功，簽署協(xié)議；不成功，平靜結(jié)束�？梢宰寙T工再考慮一下。
如果溝通成功：簽訂協(xié)議，履行承諾，關(guān)注員工后續(xù)就業(yè)情況。
【三顧溫馨提示】
溝通過程中，好說話的，訴求不多的員工先談；如果先談難的，一旦談不下來，這個員工出去會說自己沒簽，那對其他人也是有影響的。
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